自社自前設置によるモチベーション管理の難しさ

自社自前の電話営業の部署を設置した場合には、様々な管理が必要となりますが、何より重要となるのがオペレーターのモチベションを高めることです。

優れたスキルを持っているにもかかわらず、なぜか実績があがらないという場合には、モチベーションが下がっているという可能性があります。

自社自前で人材を管理する場合には、目の前の業務に対する管理だけでなく、一人ひとりのオペレーターの内面管理も無視できないのです。

自社自前で電話営業やコールセンターの部署を設置する場合、オペレーターの管理を行う管理者を雇う必要があります。

電話営業に関する知識があるだけでなく、メンタル面のサポートが出来る人、多くのオペレーターから信頼される人間でなければならないでしょう。

管理者となった人間は、なぜ電話営業を行うのか、電話１本で何を得られるのかを丁寧にオペレーターに伝えられなければならないのです。

業務に積極的に取り組んでもらうためには、スキルアップだけでなく、モチベーションを高めるといった面倒な管理も求められてくるのです。

自社自前で電話営業・コールセンターを設置する場合には、単に電話営業を行う人間だけでなく、優れた管理者も育てなければいけないという事を忘れては行けません。

自社自前で電話営業・コールセンターを設置する場合に必要なのは、設置する場所や設備投資にかかる費用だけではありません。

オペレーターを育てる必要があります。

まったく経験のない人間をゼロから育てるのですから、時間と研修費用などは必要不可欠です。
しかし電話営業やコールセンターでは、短期間で職を離れてしまうというケースが多々あります。

流動性の高い雇用環境となる電話営業やコールセンターでは、若干避けられない事実なのかもしれませんが、問題となっているのは、自社内で発生する人間関係によるトラブルやモチベーションを理由とした離職なのです。

優秀な人間ほど、淡々とした業務環境に疑問を持ち、評価されない無力感から別の目標を見つけ離職に至るケースがあると言われています。

また実績を上げているものだけを高評化の対象とし、内容は一切無視された状況下では劣悪な環境を発生させているとも考えられるのです。

自社自前で電話営業・コールセンターを設置する場合には、様々な問題点が指摘されていますが、肝心なオペレーターが育たない、やめてしまう、結果が出せないといった問題は、業績アップに大きな影響を与えることでしょう。

これらの問題を解決するためには、優れた管理者を育てる、もしくは外部から経験者を雇い入れるいった方法もありますが、その場合、高い給料を発生させるほか手はないのかもしれません。

管理者のモチベーションを維持するためには、それしか方法はないのかもしれません。

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